Le contrat à durée indéterminée de chantier CDIC est un document destiné aux structures qui se sont spécialisées dans le bâtiment, les travaux publics et la construction. En effet, ce contrat peut s’estomper au terme d’un chantier et sa durée dépend des besoins particuliers du secteur. Toutefois, contrairement au CDD, ce contrat n’octroie pas de prime de précarité aux salariés à la fin du contrat. De même, il présente des critères d’exécution assez rigoureux. Ce guide vous apporte plus d’informations sur le CDI de chantier.
Qu’est-ce que c’est que le contrat à durée indéterminée de chantier (CDIC) ?
Comme définition d’un CDIC, on peut dire qu’à travers le contrat à durée indéterminée de chantier, une structure embauche des salariés pour une mission dont l’échéance n’est pas fixée. Cela fait qu’un CDD habituel ne peut pas être conclu. Dans ce cas où un CDD classique ne peut être conclu, le contrat expire une fois la mission ou l’opération achevée.
Dans certains cas, l’employeur se sert du critère nommé « de chantier » pour pouvoir se baser sur un objectif pour rompre le contrat. Par conséquent, cet argument est utilisé lorsque le salarié est licencié sans que l’acte de licenciement ne soit qualifié d’abusif.
Que doit comporter un CDI de chantier ?
Comme n’importe quel contrat à durée indéterminée, nombreuses sont les mentions à considérer. Pour respecter le droit du salarié, il doit y avoir :
- l’objet du contrat précisant le chantier de travail du salarié ;
- le type de contrat ;
- la date du contrat ;
- le temps défini par l’employeur comme période d’essai de l’opération ;
- les termes de non-concurrence, de confidentialité et de polyvalence montrant que l’employé peut effectuer plusieurs activités.
En cas d’interruption des travaux, le salarié doit être affecté sur un autre chantier. Pour ce cas, les montants d’indemnisation de transport et les coûts de panier seront consignés dans le CDI de chantier.
Que faire pour rompre un CDI de chantier ?
Quand la période de l’activité n’excède pas 3 mois, la clause de chantier ne peut être prise par l’employeur comme motif de rupture du contrat.
En effet, des exigences de droit sont à respecter pour la procédure de rupture du contrat, qu’il s’agisse d’un motif personnel ou d’un licenciement. De ce fait, l’employeur est dans l’obligation de prouver :
- En cas d’un recours à une clause, que le chantier de travail est conforme au temps légal défini ;
- Qu’il est dans l’impossibilité d’affecter l’employé sur un autre site de travail ;
Après, des démarches strictes et rigoureuses doivent être effectuées par l’employeur concernant la convention :
- Il met en place en amont une entrevue avec le salarié en question. Pour cela, il doit expédier une notification par courrier recommandé avec accusé de réception. Il a aussi la possibilité de remettre la convocation en main propre contre une décharge.
- Il suggère une réinsertion de l’employé sur un autre site de travail, sauf dans un cas où l’effectif est pléthorique.
- Il informe au préalable l’employé faisant objet de licenciement en notifiant le motif dans un courrier recommandé avec accusé de réception.
- Il opte pour l’embauche de l’intéressé pour une année à compter de la date où le contrat a été rompu.
Il faut noter aussi que l’employeur doit procéder à la définition d’une entrevue pour informer les responsables du personnel de la résiliation de la convention de travail.
